PRÁVNA PORADŇA – CHOROBA A ZAMESTNANIE

Užitočné informácie z oblasti pracovného práva nájdete prehľadne zhrnuté aj v príručke Pacient v práci.  

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do tej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Podmienkou preradenia je, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu je možné riešiť práceneschopnosťou.

Zamestnanec nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje lekárskym posudkom, vystaveným na žiadosť zamestnanca ošetrujúcim lekárom, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok ošetrujúceho lekára, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.

Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v lehote 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom.

V prípade, ak zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať,  pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať. 

Vzor žiadosti o preradenie na inú prácu nájdete tu.

Skončenie pracovného pomeru

V tzv. skúšobnej dobe sa pracovný pomer môže skončiť hocikedy, z akéhokoľvek dôvodu. Po uplynutí skúšobnej doby sa pracovný pomer môže skončiť:

• dohodou,
• okamžitým skončením,
• výpoveďou,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený.

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu navrhnúť (aj písomne) druhej strane, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasia, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce.  Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak ten závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok vyplatenie dvojnásobku  priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Výpoveď a výpovedná doba

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Dôvody pre výpoveď zamestnávateľa:

• Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
• Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové) a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Zamestnanec  prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu možno dať zamestnancovi výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich napriek výzve  neodstránil. 
• Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
• Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Ak zamestnávateľ nemá nijaký z týchto dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa Zákonníka práce.

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, teda ak bola výpoveď doručená  v júli, začne plynúť 1. augusta a pod. Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru  aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru: 

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný a zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď môže dať aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez dôvodu. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená – poštou alebo prostredníctvom podateľne zamestnávateľa. Pokiaľ sa posiela výpoveď (alebo akýkoľvek iný dôležitý dokument) poštou, odporúčame poslať ho doporučene s doručenkou, aby zamestnanec vedel, kedy presne ju zamestnávateľ prevzal a bolo možné určiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Výpoveď daná zamestnancom – výpovedná lehota 

Ľudia si často zamieňajú dôvody skončenia pracovného pomeru (napríklad sa stretávame s mylným a neexistujúcim pojmom “výpoveď dohodou”). Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je predovšetkým v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, kým výpoveď je výsledkom jednostranného rozhodnutia buď zamestnávateľa alebo zamestnanca a nevyžaduje si súhlas druhej strany. Ak by teda zamestnanec nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, jeho pracovný pomer by dohodou nemohol skončiť. Ak by však nesúhlasil s výpoveďou (a na znak svojho nesúhlasu by napríklad odmietol podpísať jej prevzatie), nemalo by to nijaký vplyv na jej platnosť. Rozdiel je tiež medzi výpoveďou zamestnanca a zamestnávateľa. Kým výpoveď daná zamestnávateľom musí vždy obsahovať konkrétny dôvod výpovede zhodný s výpovednými dôvodmi uvedenými v Zákonníku práce, výpoveď daná zamestnancom žiaden dôvod pre skončenie pracovného pomeru obsahovať nemusí. Obe však musia byť písomné a doručené.

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Menej sa však vie, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončia, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti – okrem prípadu, ak bol pracovný pomer uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, a tento mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa, za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

Hľadanie práce

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania.  Zamestnávateľ môže (a musí) napríklad trvať  na tom, aby osoba manipulujúca s potravinami netrpela infekčným ochorením, alebo aby človek zaujímajúci sa o prácu hasiča, bol fyzicky výkonný. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravého človeka, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Človek trpiaci určitým ochorením by preto mal vždy  zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne. Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou.

Ľuďom so zdravotným postihnutím majú pri hľadaním práce pomáhať aj agentúry podporovaného zamestnávania. Zoznam agentúr podporovaného zamestnávania je zverejnený na stránke Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny.

Ako sa domôcť svojich práv

Pri podozrení na akékoľvek porušenie pracovného práva zamestnávateľom (napríklad v súvislosti s poskytovaním pracovného voľna, preradením na inú prácu, pracovnými podmienkami a pod.) sa zamestnanec môže obrátiť na inšpektorát práce. Úlohou inšpektorátov práce, ktoré sídlia v každom kraji, je vykonávať dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov aj predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a kolektívnych zmlúv. Na inšpektorát práce sa môže obrátiť zamestnanec, a to aj bývalý, aj tretia osoba, poštou na adresu krajského inšpektorátu práce podľa sídla zamestnávateľa alebo na adresu Národného inšpektorátu práce, emailom, osobne na podateľni inšpektorátu, prípadne telefonicky do záznamu.

Kontaktné údaje Národného inšpektorátu práce sú:

Masarykova 10, 040 01 Košice

tel.: +421 55 7979 902

bezplatná protikorupčná linka 0800 500 205

e-mail: nip@ip.gov.sk, podatelna@ip.gov.sk.

V podaní je potrebné uviesť:

• meno, priezvisko a adresu bydliska oznamovateľa,
• presnú adresu firmy, resp. zamestnávateľa, u ktorého dochádza k porušovaniu predpisov,
• čo je podľa oznamovateľa vo firme porušované, napr. pracovnoprávne predpisy alebo predpisy súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, porušenie je dobré popísať čo najpresnejšie.

Pokiaľ na porušenie pracovného práva upozorní zamestnanec, ide o podnet, na základe ktorého by mal inšpektorát práce vykonať u zamestnávateľa inšpekciu v lehote 30 dní od doručenia podnetu. Ak o porušení informuje iná osoba, ide o oznámenie, ktoré má byť vybavené v lehote do 60 dní od doručenia. Výsledkom inšpekcie u zamestnávateľa môže byť nariadenie opatrení na odstránenie nedostatkov (a následná kontrola ich dodržiavania), ale aj začatie konania vedúceho k uloženiu pokuty, prípadne až zákazu činnosti. Oznamovateľ musí byť informovaný o výsledku vybavenia podnetu a oznámenia. 

Oznámiť porušenie pracovných predpisov je možné aj anonymne. Anonymné oznámenia sa však neprešetrujú automaticky, ale o ich vybavovaní rozhoduje hlavný inšpektor práce na základe posúdenia závažnosti predmetu oznámenia. V takomto prípade však oznamovateľ nebude informovaný o výsledku inšpekcie práce. Bližšie informácie o inšpekcii práce nájdete na www.safework.gov.sk.

Ak sa zamestnanec domnieva, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, teda inak ako spôsobom a z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce, ktoré v tejto príručke popisujeme, má právo oznámiť zamestnávateľovi, že dôvod skončenia pracovného pomeru považuje za neplatný a trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával a podať na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Žaloba sa podáva na príslušný súd. Na webovej stránke Ministerstva spravodlivosti SR je vyhľadávač na určenie príslušného súdu.

Za podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa neplatí súdny poplatok. Pokiaľ by žaloba mala nejaký nedostatok, súd žalobcu (zamestnanca) vyzve na jeho odstránenie. Žalobca tiež môže požiadať súd, aby mu ustanovil zástupcu – advokáta, ktorý ho bude v konaní zastupovať (v prípade zlej materiálnej situácie) alebo sa môže obrátiť na niektorého z advokátov zapísaných v zozname vedenom Slovenskou advokátskou komorou (www.sak.sk). Náklady právneho zastúpenia uhradí v prípade úspechu zamestnanca v spore zamestnávateľ.

Ak bude zamestnanec v spore úspešný, bude mu musieť zamestnávateľ poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Po právoplatnom rozhodnutí súdu, ktorý vyhovie zamestnancovi, bude zamestnanec môcť opäť vykonávať prácu alebo sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru.

Zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať nielen advokátom alebo inou osobou, ale aj odborovou organizáciou. Odborová organizácia je občianske združenie, ktoré vzniká v súlade so zákonom o združovaní občanov. Zamestnanci na akomkoľvek pracovisku sa môžu dohodnúť, že založia odborovú organizáciu a zamestnávateľ je povinný umožniť jej pôsobenie. Na založenie odborovej organizácie (ako aj akéhokoľvek iného občianskeho združenia) sú potrebné aspoň tri osoby. Úlohou odborovej organizácie je chrániť záujmy zamestnancov, a to aj prostredníctvom kolektívnej zmluvy, ktorá upravuje pracovné a mzdové podmienky zamestnancov výhodnejšie, ako Zákonník práce. Uzatvorenú kolektívnu zmluvu je zamestnávateľ povinný dodržiavať.